Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

Введение

В конкурентоспособности организации большую роль в экономике име-ет ее персонал в качестве одного из главных факторов, определяющих увели-чение прибыли организации. Персонал имеет определенный потенциал и яв-ляется важным фактором повышения эффективности и конкурентоспособно-сти.
Вместе с тем, данное понятие включает в себя не постоянных и посто-янных, неквалифицированных и квалифицированных работников, в то время как в стратегической перспективе успех деятельности организации в условиях перехода к экономике инноваций обеспечить могут именно подготовленные профессионально работники. С целью их характеристики используются такие понятия, как «кадры» и «кадровый потенциал».
Кадровая работа является одной из важнейших для любого предприя-тия социально-экономических характеристик, данный аспект приобретает особую значимость в условиях современной рыночной экономики. От того как проводит кадровую политику руководство зависит благосостояние персо-нала, и как следствие прибыль предприятия и производительность труда.
Увеличение производительности труда зависит от сил, влияние которых изменяет ее уровень. Чтобы рассчитать возможный рост производительности необходимо экономически оценить влияние частных факторов на уровень выработки. В качестве уровня влияния данных факторов на увеличение про-изводительности принимается относительная экономия рабочей силы.
Цель – изучить персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы.
Задачи:
- дать определение понятию «производительность труда»;
- рассмотреть факторы, влияющие на производительность труда;
- изучить методологию анализа производительности труда;
- оценить производительность труда в МБОУ школа №122;
- разработать пути совершенствования производительности труда в МБОУ школа №122.
База исследования – МБОУ школа №122.
Объект исследования – производительность труда в системе управления персоналом.
Предмет исследования – организационно-управленческие отношения, возникающие в процессе повышения производительности труда.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литерату-ры.


Глава 1. Теоретические аспекты оценки производительности труда в си-стеме управления персоналом

1.1 Понятие и сущность производительности труда

В организации большую роль имеет ее персонал в качестве одного из главных факторов, определяющих увеличение прибыли организации. В орга-низации персонал представляет собой один из самых сложных объектов управления, поскольку он обладает возможностью не только принимать ре-шения, но также критически оценивать требования, предъявляемые к нему, в отличие от факторов производства материального характера. Персонал (кад-ры) представляет собой весь штатный состав работников предприятия, кото-рые выполняют различные производственно-хозяйственные функции.
Организации, целью которых является реализация функций управления персоналом, как правило, включают в себя подсистему руководства организа-ции линейного типа, а также некоторые функциональные подсистемы управ-ления персоналом. В рамках данной системы между отдельными аспектами системы управления персоналом происходит учет взаимосвязей, который вы-ражается через разработку конечных целей, присущих системе управления персоналом, а также через определение путей достижения этих целей, созда-ние соответствующего для данной организации механизма управления, кото-рый сможет обеспечить организацию управления персоналом и комплексное планирование организации.
История управления персоналом в качестве отрасли науки, которая ста-ла основой формирования науки об управлении, нами рассматривается как путь к самостоятельности данного научного направления. По мнению иссле-дователей истории развития управления персоналом началась с 1900 года. Функции управления персоналом до того времени были прерогативой руко-водителя, затрачивающего на управление сотрудниками до 80% рабочего времени.
Развитие капитализма и промышленная революция вытеснили мастер-ские и мануфактуры, вытеснили большое количество фабричных рабочих, жесткую специализацию, коллективный характер труда. Эти изменения со-провождались ростом эксплуатации и интенсивности труда, вытеснением ра-ботодателей и владельцев из числа обычных работников, обострением соци-альных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.
Руководители организаций начали искать способы предотвращения, безболезненного разрешения и сглаживания конфликтов, налаживания парт-нерских отношений между администрацией и персоналом. В этой ситуации некоторые руководители не выполнили свои обязанности по управлению пер-соналом. Специализированные подразделения и специализированный персо-нал необходимы для установления отношений между персоналом и админи-страцией и работы с персоналом.
В начале 90-х годов часть функций по управлению персоналом начала передаваться отдельным подразделениям. Сотрудники этой службы выясняли чувства сотрудников, вступали в отношения между работниками и работода-телями, предъявляли свои требования руководству, вознаграждали сотрудни-ков за добросовестный труд, устраивали совместные вечеринки, препятство-вали созданию профсоюзов, вели с ними переговоры, решали различные во-просы. некоторые проблемы с жильем и домашним хозяйством зафиксирова-ны в документах персонала.
Работа отдела кадров в 30-е годы была сосредоточена на общем кон-троле в области управления человеческими ресурсами на предприятиях, за-ключении трудовых договоров. В 50-60-е годы модернизация старых и разви-тие новых отраслей промышленности, распространение электронных вычис-лений, технологическая Реконструкция производства привели к появлению новых качеств в рабочей силе: у большого числа компетентных работников появилось новое отношение к труду, труду., работа. организация рабочего процесса и его условия. В этот период основное внимание было уделено юри-дической поддержке системы управления персоналом.
В большинстве развитых стран коэффициент текучести кадров, удовле-творенность работой и прогулы были высокими в начале 70-х годов. Что яв-ляется результатом бюрократизации управления персоналом. Был интерес к участию в управлении сотрудниками, начался процесс демократизации управ-ления.
В 70-х и 80-х годах вместе с операционными отделами персонала они начинают заниматься долгосрочным и перспективным планированием рабо-чей силы, и их участие становится необходимым и важным для формирования стратегического управления организацией.
Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффектив-ность традиционных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период были внедрены новые методы управления человеческими ресур-сами, которые учитывают интересы персонала и бизнеса. Инновационные подходы к управлению персоналом способствовали реализации творческого потенциала персонала.
Сегодня службы управления человеческими ресурсами организации яв-ляются одновременно сложными и сложными и иногда представляют собой довольно крупные подразделения с более чем пятьюдесятью сотрудниками. Они строят свою работу на основе стратегического мышления и планирова-ния.
Философия управления человеческими ресурсами сильно различается в разных странах. Английская философия управления персоналом основана на теории человеческих отношений и традиционных ценностях нации. Он преду-сматривает искреннюю добрую волю, продвижение достижений и мотивацию сотрудников, уважение личности сотрудника, предоставление высококаче-ственных услуг и работ, гарантирование достойной заработной платы, систе-матическое повышение квалификации.
Американская философия управления человеческими ресурсами осно-вана на традиции поощрения индивидуализма и конкуренции со стороны со-трудников с четким акцентом на прибыльность компании и зависимость от ее личных доходов. Японская философия управления персоналом основана на традициях коллективизма, уважения к старшим, патернализма и вежливости, всеобщего согласия. Преданность корпоративным идеалам и теория челове-ческих отношений преобладают на крупных предприятиях, нанимая сотруд-ников на всю жизнь, создавая эффективные коллективные условия труда, по-стоянно меняя персонал.
Российская философия управления персоналом зависит от размера ор-ганизации и формы собственности, отраслевых и региональных особенностей и очень разнообразна. Крупные организации сохраняют традиции коллекти-визма, четкой дисциплины, повышения уровня жизни сотрудников, эффек-тивности, сохранения гарантий и преимуществ сотрудников в новых условиях управления.
Выделяют следующие подходы к управлению:
- авторитарный: безусловное подчинение, отсутствие гибкости в ис-пользовании трудового потенциала и подавлении инициативы, строгий кон-троль за выполнением задач, остаточный принцип распределения заработной платы;
- репетиторство: наставничество, создание условий для карьеры, посто-янное разъяснение характера и содержания выполнения работы, переподго-товка и подготовка специалистов, установление отношений, характеризую-щихся социальной защитой;
- поддержка: повышение осведомленности о его важности в бизнесе, со-здание чувства причастности и соучастия в создании новых видов услуг и продуктов, поддержание самооценки, поощрение индивидуальных и группо-вых инициатив, удовлетворение материальных и уставных потребностей пер-сонала.;
- развитие: высокий уровень вовлеченности и адаптации персонала; це-ленаправленный и целенаправленный подход к развитию трудового потенциа-ла; высокий уровень социальной и экономической ответственности за резуль-таты работы; Работа без поиска «стрелков» на упущениях и ошибках в работе.
Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на определение и понимание сущности, целей, содержания, целей, принципов и методов, критериев управления персоналом, организационно-практических подходов к созданию механизма его реализа-ции в условиях функционирования организации.
Методология управления персоналом - это рассмотрение как объекта управления сущности персонала организации, процесса формирования пове-дения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, принци-пам и методам управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование функций, целей, организационной структуры управления персоналом, горизонтальных и вертикальных функциональных взаимоотношений специалистов и менедже-ров в процессе формулирования, обоснования, принятия решений и реализа-ции управленческих решений.
Технология управления человеческими ресурсами включает в себя ор-ганизацию отбора, найма, приема персонала, его адаптации и профессиональ-ной ориентации, оценки компаний, обучения, мотивации и организации рабо-ты, управления их профессиональной карьерой и управления ими. професси-онализм, управление стрессом и конфликтами и т. д.
Основой концепции управления персоналом организации в настоящее время является растущая роль личности сотрудника, знание его мотивацион-ных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями организации.
Управленческие и кадровые отрасли, составляющие социальные цели, не противоречат друг другу, что является эффективной основой для взаимо-действия между двумя субъектами для достижения общих целей. Цели системы управления персоналом противоречивы, что приводит к конфликту инте-ресов между персоналом и администрацией, что негативно сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, хотя с точки зрения администрации основной целью является получение при-были, отправной точкой для современной теории и практики управления